Ontslagplicht voor langdurig arbeidsongeschikte medewerkers?

Werkgevers konden tot op heden juridisch niet verplicht worden om tot ontslag van langdurig arbeidsongeschikte werknemers over te gaan, enkele hele specifieke uitzonderingsgevallen daargelaten. De Hoge Raad heeft nu echter bepaald dat de werkgever onder omstandigheden over moet gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en tot betaling van een vergoeding.

Inleiding
In Nederland bestaan duizenden ‘slapende dienstverbanden’. Dit betreft dienstverbanden met werknemers die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt zijn en voor wie de plicht tot loondoor¬betaling tijdens deze ziekte reeds is verstreken. Er worden geen werkzaamheden meer verricht en er wordt geen loon meer betaald. Immers, de werknemer ontvangt een uitkering. De arbeidsovereenkomst bestaat echter formeel nog wel, doordat de arbeidsovereenkomst niet is beëindigd. Veelal is de enkele reden voor de werkgever om niet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over gaan, gelegen in het feit dat de werkgever geen transitievergoeding wenst te betalen.

Transitievergoeding
De transitievergoeding komt (sinds 1 juli 2015 na de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid) in beeld als een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd middels opzegging of ontbinding, dan wel op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd. Dit betekent dat zodra de werkgever de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer na twee jaar ziekte opzegt, de werknemer aanspraak kan maken op de transitievergoeding.
Werkgevers ervaarden dit veelal als onbillijk, omdat zij de zieke werknemer reeds twee jaar hebben doorbetaald en mogelijk re-integratiekosten hebben gemaakt. Kortom, dit waren redenen voor werkgevers om het dienst¬verband in stand te laten, terwijl het feitelijk slapend is.

Goed werkgeverschap leidt tot plicht om mee te werken aan ontslag
Tot afgelopen vrijdag 8 november jl. konden werkgevers juridisch niet verplicht worden om tot ontslag van langdurig arbeidsongeschikte werknemers over te gaan, enkele hele specifieke uitzonderingsgevallen daargelaten. De Hoge Raad heeft nu echter bepaald dat de werkgever onder omstandigheden over moet gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en tot betaling van een vergoeding. Dit betreft:
1. De werknemer is twee jaar ziek geweest en zal niet binnen een half jaar herstellen en de bedongen arbeid in aangepaste vorm kunnen gaan verrichten;
2. De werknemer heeft een redelijk voorstel aan de werkgever gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding;
3. De werkgever heeft geen gerechtvaardigd belang om de arbeidsovereenkomst in stand te laten.
Er bestaat formeel dus nog steeds geen ontslagplicht, maar na deze uitspraak komt het daar feitelijk wel op neer zodra de werknemer aan de werkgever een redelijk voorstel tot beëindiging doet.

Een van de achterliggende redenen voor de Hoge Raad om tot deze beslissing te komen, is gelegen in het feit dat werkgevers vanaf 1 april 2020 de door hen (vanaf 1 juli 2015) aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers betaalde bedragen aan transitievergoeding gecompenseerd kunnen krijgen van het UWV.
Met deze compensatie zou er voor de werkgevers geen belem-mering meer bestaan om alsnog tot beëindiging over te gaan. Dit geldt overigens ook als de compensatie niet het volledige betaalde bedrag dekt.

Welk bedrag moet aan transitievergoeding worden betaald
Het bedrag dat aan de werknemer betaald moet worden, is gemaximeerd op de wettelijke transitievergoeding zoals die gegolden zou hebben bij een ontslag na twee jaar loondoorbetaling.
Het bedrag kan onder omstandigheden lager zijn dan deze wettelijke transitievergoeding, bijvoorbeeld als de werknemer in het beëindigingsvoorstel een lager bedrag opneemt of wanneer bijvoorbeeld reeds een regeling is getroffen met een zieke werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen na twee jaar ziekte en er in die overeenkomst een finale kwijting bepaling is opgenomen.

Conclusie
U dient er sinds vrijdag 8 november jl. derhalve rekening mee te houden dat werknemers die reeds twee jaar arbeidsongeschikt zijn, een voorstel kunnen gaan doen om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Een dergelijk voorstel zult u serieus in overweging moeten nemen.
Tot slot is relevant dat u als werkgever niet verplicht bent om op een dergelijk beëindigings¬voorstel van de werknemer in te gaan als u een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld vanwege reële re-integratie-mogelijkheden voor de werknemer. Zo’n belang kan echter niet gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.

Aanvullende aankondiging
Inmiddels is op 13 december jl. een aanvullende aankondiging van Minister Koolmees verschenen. Hierin staat o.a. dat alleen compensatie van de transitievergoeding onder huidig recht kan worden verkregen als uiterlijk op 31 december 2019 een vaststellingsovereenkomst is gesloten. De einddatum van de arbeidsovereenkomst mag overigens wel in 2020 liggen.

Klik hier voor meer informatie.

Anne-Marie van den Belt
Deloitte Legal
+31 88288 2790
avandenbelt@deloitte.nl