De Tweede Kamer is nog nooit zo divers geweest: bij de verkiezingen van 29 oktober wist een recordaantal vrouwen een zetel te bemachtigen. De bestuurskamer blijft echter achter. Wat betekent dit voor bedrijven in 2026, juridisch en strategisch?
Genderbalans: waar staan we nu?
Wereldwijd is de genderkloof in 2025 nauwelijks kleiner geworden. Bij het huidige tempo zal volledige gelijkheid pas in de volgende eeuw worden bereikt. Volgens het World Economic Forum (WEF) vertegenwoordigen vrouwen iets minder dan de helft van de beroepsbevolking, maar bekleden zij maar iets meer dan een kwart van de leidinggevende functies. Bovendien hebben vrouwen vaker een onderbreking in hun loopbaanpad dan mannen.
De business case voor inclusie is helder: een diverse werkvloer opent deuren naar (top)talent, klantgroepen en nieuwe markten. Dan is het best schrikken dat Nederland in 2025 aanzienlijk zakte op de wereldranglijst gendergelijkheid. De netto-arbeidsdeelname van vrouwen blijft achter bij die van mannen, mede door het hoge aandeel deeltijdwerk. Ook de loonkloof speelt een rol. Die is iets kleiner dan de EU gender pay gap, maar nog steeds significant. De druk vanuit de Amerikaanse regering om diversiteitsinitiatieven terug te schroeven, werkt wereldwijd door en helpt ook in Nederland niet.
Topvrouwenwet: effect en verplichtingen
Echte vooruitgang maken in diversiteit begint met inclusief leiderschap. Hoe doet het Nederlandse bedrijfsleven het op dit gebied? Door het ‘ingroeiquotum’ dat in 2022 is ingevoerd, is het aandeel vrouwen in raden van commissarissen (RvC) en in raden van bestuur (RvB) dit jaar gestegen. Volgens de Female Board Index (FBI) 2025 waren van de 97 bestuurder- en commissarisbenoemingen bij 82 beursondernemingen 37 vrouwen, wat neerkomt op 38%.
Het ingroeiquotum verplicht dat de RvC van een beursgenoteerde onderneming voor minimaal een derde uit mannen en een derde uit vrouwen bestaat. Personen die niet binnen het man-vrouwhokje vallen, kunnen worden meegeteld bij het ondervertegenwoordigde geslacht. Als de RvC nog niet aan deze eis voldoet, mag alleen een nieuwe commissaris worden benoemd die bijdraagt aan de evenwichtige verdeling. Benoemingen die deze verhouding niet bevorderen zijn ongeldig (art. 2:142b BW). Niet-naleving leidt niet alleen tot nietige benoemingen, maar kan ook reputatieschade veroorzaken, maatschappelijke kritiek oproepen en het investeerdersvertrouwen ondermijnen.
Het ingroeiquotum richt zich ook op topfuncties bij ‘grote’ vennootschappen. Deze ongeveer 5.500 grote ondernemingen moeten zelf passende en ambitieuze streefcijfers formuleren voor de m/v-verhouding in de RvB, de RvC en de subtop, en rapporteren via het SER Diversiteitsportaal. Volgens de SER Dataverkenner blijft het percentage vrouwen in de RvB’s vooralsnog achter ten opzichte van de stijging bij de RvC’s. De SER Monitor Genderbalans laat in de meest recente rapportage zien dat de subtop – een cruciaal reservoir voor toekomstige bestuurders – voor slechts iets meer dan een kwart uit vrouwen bestond.
Achterstand
De afgelopen jaren zagen we een algemeen toenemend bewustzijn rond ongelijke man-vrouw verhoudingen en het belang van diversiteit & inclusie (D&I) in bredere zin. In Nederland lijkt het ingroeiquotum nog te vrijblijvend. Internationaal gezien lopen we achter: Nederland bungelt nu onderaan op de Global Gender Gap Index 2025 in vergelijking met onze buurlanden. Noorwegen, België, Duitsland, Frankrijk, Italië, Spanje en het VK voerden eerder quota in met effectieve sancties zoals een stevige geldboete of liquidatie, met zichtbaar effect.
De EU legt de lat hoger. Volgens het vrouwenquotum in de Gender Balance on Company Boards Directive moeten beursgenoteerde ondernemingen tegen 30 juni 2026 zorgen voor 40% vertegenwoordiging van het ondervertegenwoordigde geslacht onder niet-uitvoerende bestuurders en 33% over alle bestuursposities, tenzij door Nederland de uitzonderingsclausule wordt ingeroepen.
Gelijk loon voor gelijk werk of werk van gelijke waarde
Met de EU-richtlijn loontransparantie wordt de strijd tegen genderdiscriminatie ook op een ander front verhevigd. Vanaf 2027 zijn Nederlandse werkgevers met meer dan 150 medewerkers verplicht om te rapporteren en publiceren over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Zo wordt het bevorderen van een diverse en inclusieve werkplek én toplaag in 2026 steeds nadrukkelijker aangemoedigd of zelfs verplicht, ook als onderdeel van de bredere ESG-rapportage.
Vooruitblik: van quotum naar cultuur
Diversiteit gaat verder dan naleving van quota. Het vraagt om strategisch denken, integratie van inclusie in governance, transparante rapportages en training van benoemingscommissies. Denk ook aan genderneutraal taalgebruik. De impact op werkgevers mag niet worden onderschat. General counsels moeten anticiperen op strengere regels, bredere diversiteitscriteria en reputatierisico’s. Compliance vereist actie en een cultuurverandering die bepalend is voor duurzame impact en concurrentiekracht.
