Iedereen kijkt naar AI. Er wordt miljarden geïnvesteerd en iedereen springt op de trein. AI neemt werk uit handen en maakt mensen individueel productiever. Dat klopt. Toch is het maar het halve verhaal.
Teamexpert Hans van der Loo kwam bij ons op kantoor langs voor een interview. Hij houdt zich al dertig jaar met een vraag bezig: waarom presteren sommige teams buitengewoon, terwijl andere niet vooruit te branden zijn? De inzichten hieronder komen rechtstreeks uit dat gesprek. Zijn these is prikkelend. Van AI naar TI, van Artificial Intelligence naar Team Intelligence. Als AI individuele kennis in hoog tempo egaliseert, verschuift de onderscheidende waarde van het individu naar het collectief. Precies daar hebben de meeste organisaties, ook juridische teams, nog nauwelijks kennis in huis.
Wat een team echt is
Voordat je aan teamprestatie werkt, moet je weten wat een team is. Hans hanteert drie voorwaarden. Ten eerste een geringe omvang: vijf tot negen mensen is ideaal. Een groep van veertig is geen team, dat is een afdeling. Het gaat om het aantal relaties, want in een team van tien zijn dat er al 45 om te managen. Ten tweede een gedeelde, messcherpe opgave waarvan iedereen weet waar het team voor staat. Ten derde afhankelijkheid: je moet elkaar echt nodig hebben. Juist die derde voorwaarde gaat in de praktijk het vaakst mis.
Psychologische veiligheid is niet soft
Psychologische veiligheid wordt vaak weggezet als iets vaags. Aardig zijn, harmonieus, geen conflicten. Onzin, zegt Hans. Het is juist hard: scherp op elkaar zijn om van elkaar te leren. De kern is onbevreesd communiceren. Je mening delen, actief luisteren, fouten bespreken zonder een schuldige te zoeken, en feedback geven en vragen. Dat laatste is in Nederland zeldzaam.
De effecten zijn geen zachte beloftes. Uit onderzoek komen stevige percentages op innovatie, leervermogen en prestaties. Het grootste effect zit op het voorkomen van verzuim en verloop. In een krappe arbeidsmarkt voor juristen is dat goud waard. Het beroemde onderzoek van Google wees psychologische veiligheid zelfs aan als de bepalende factor tussen een gewoon en een buitengewoon presterend team.
Drie signalen dat het misgaat
Hoe herken je dat de veiligheid niet op orde is? Hans noemt drie signalen. Een klein groepje voert voortdurend het woord, terwijl de meerderheid zwijgt of naar het plafond staart. Overal ontstaan kliekjes. Er heerst een minachtende toon, waarbij iemand meteen badinerend wordt weggezet. Herken je hier je eigen overleg in? Dan is dat het moment om je stekels op te zetten.
Begin bij micro-habits
Hier zit de valkuil. Organisaties denken dat grote programma’s nodig zijn voor grote impact. Het tegendeel is waar. Verandering begint niet bij posters of verplichte trainingen, maar bij de vraag wat je morgen om kwart over negen doet als je de vergadering inloopt. Dat is de kern van micro-habits. Tien seconden langer luisteren voor je reageert. Twee keer meer vragen stellen dan antwoorden geven. Hardop toegeven dat je iets niet zeker weet. De kracht zit in de herhaling van iets heel kleins, met een zo laag mogelijke drempel.
Hoe nu verder?
De meest interessante vraag hebben we in dit interview nog niet beantwoord: hoe ontwerp je als General Counsel of teamleider die interacties, zonder gedrag voor te schrijven? Daar heeft Hans een verrassend antwoord op. Een dat het beeld van leiderschap als de cultuurafdeling volledig omdraait.
Always on.
