Diversiteit is hot. In het bedrijfsleven worstelt men meer dan eens met de prioritering van dit onderwerp en hoe een diversiteitsbeleid niet als “papieren tijger” op de plank belandt. Dit artikel bespreekt het belang en juridisch kader van diversiteit.

Wat is diversiteit en inclusiviteit?

Wat betekenen diversiteit en inclusiviteit nu eigenlijk? De VanDale definieert diversiteit als “verscheidenheid, variatie”, “het verschijnsel dat er ergens mensen zijn met verschillende etnische of culturele achtergronden”. De meeste mensen denken bij diversiteit in het bedrijfsleven aan meer vrouwen in topposities, maar diversiteit gaat verder dan dat. Het betreft alle kenmerken waarop verschillen kunnen bestaan, zoals etniciteit, leefstijl, cultuur, leeftijd, godsdienst maar ook op het eerste gezicht minder zichtbare kenmerken als persoonlijkheid, kennis, sociale achtergrond en manier van denken.

Diversiteit is onlosmakelijk verbonden met inclusiviteit. Zonder de open mind, openheid, betrokkenheid en empathie die inclusiviteit met zich meebrengt, heeft diversiteit geen kans.

Meerwaarde van diversiteit en inclusiviteit

Waarom zouden bedrijven streven naar meer diversiteit en inclusiviteit? Omdat het in de huidige tijdsgeest steeds minder wenselijk wordt geacht door de samenleving als er – gechargeerd gezegd – alleen maar blanke oude mannen in de boardroom zitten of kan dit ook bijdragen aan de (economische) bedrijfsdoelstellingen?

Hoewel er ook onderzoeken zijn die dit bagatelliseren, wordt dit laatste bevestigd in verschillende onderzoeken. Zo concludeerde de Internationale Arbeidsorganisatie van de Verenigde Naties, de ILO, dit jaar nog dat genderdiversiteit in de top van het bedrijfsleven zorgt voor betere bedrijfsresultaten. Deze economische meerwaarde kan volgen uit factoren als het aantrekken en behouden van toptalenten, innovatie, verhoogde creativiteit, toegang tot nieuwe markten, een divers(er) klantenbestand, adequatere besluitvorming en een positief imago. Een treffend voorbeeld hiervan is de open brief van meer dan 170 general en legal counsels waarin ze aangeven alleen nog te werken met advocatenkantoren die aantoonbare resultaten kunnen laten zien op het gebied van diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer, niet alleen onderaan maar ook bovenaan de (carrière)ladder.

Daarnaast is er een sociale meerwaarde, zoals hogere medewerkerstevredenheid en vergroting van sociale cohesie en samenwerking.

Juridisch kader in diversiteitsbeleid

Er zijn een aantal relevante juridische elementen waar rekening mee moet worden gehouden in het kader van het uitvoeren van een diversiteitsbeleid.

Allereerst de ondernemingsraad. Diversiteitsbeleid kan elementen bevatten van onderwerpen op het gebied van bijvoorbeeld werving en selectie en scholing. Hiervoor is instemming van de ondernemingsraad vereist. Daarnaast kan een ondernemingsraad zelf met voorstellen komen op basis van zijn wettelijk initiatiefrecht of stimulerende taak. De ondernemingsraad kan hierbij zijn informatierecht inzetten om tot een goed onderbouwd initiatief te komen. Een bestuurder is verplicht een initiatiefvoorstel van de ondernemingsraad tijdens ten minste een overlegvergadering te bespreken en dient hier zo spoedig mogelijk schriftelijk en gemotiveerd op te reageren.

Diversiteit- en bevorderingsbeleid kan onder omstandigheden op gespannen voet komen te staan met gelijkebehandelingswetgeving. Gelijkebehandelingswetgeving bepaalt, kort gezegd, dat personen in gelijke omstandigheden gelijk behandeld moeten worden. In het kader van voorkeurs- en diversiteitsbeleid is het onder omstandigheden nu juist wenselijk om bepaalde groepen werknemers niet gelijk te behandelen.

Voorkeursbeleid is een wettelijke uitzondering op het uitgangspunt van gelijke behandeling. Het inroepen van deze uitzondering is echter met strenge eisen omkleed. Het College voor de Rechten van de Mens omschrijft de volgende vier eisen op haar website:

  1. Achterstandseis: een werkgever moet de achterstand kunnen aantonen.
  2. Zorgvuldigheidseis: de werkgever moet álle sollicitanten zorgvuldig en objectief beoordelen volgens vastgestelde criteria. Een kandidaat krijgt alleen voorrang bij ‘gelijke’ en niet bij ‘voldoende’ geschiktheid.
  3. Evenredigheidseis: de voorkeursmaatregel moet in redelijke verhouding staan tot het doel. De werkgever moet de maatregel kunnen rechtvaardigen door de mate van achterstand.
  4. Kenbaarheidseis: de werkgever is verplicht om bij de werving- en selectieprocedure uit te leggen dat hij een voorkeursbeleid voert. Dit moet al in de vacaturetekst staan.

Ook data privacy speelt een rol in het kader van diversiteitsbeleid. Zo zijn er strenge eisen verbonden aan het registreren van gegevens als etniciteit, godsdienst, culturele achtergrond, etc. Uitgangspunt is dat dit enkel mag worden geregistreerd als hiervoor een wettelijke grondslag of gerechtvaardigd belang bestaat. Doorgaans wordt aangenomen dat dit niet het geval is waar het gegevens als etniciteit, godsdienst, persoonlijke voorkeuren, etc. betreft.

Bovendien vereist een diverse en inclusieve organisatie goed management. Waar werknemers anders denken, kunnen immers conflicten ontstaan. Het is daarom van belang een deugdelijk arbeidsomstandigheden- en performancebeleid te voeren. Denk hierbij aan invoeren van gedragscodes, klachtenregelingen, vertrouwenspersonen en een goede begeleiding van (nieuwe) werknemers.

Kortom, vergeet niet de juridische elementen in de opmars naar een kleurrijk corporate landschap!

Danielle Pinedo
Baker McKenzie
Tel: 020 551 7484
Mail: Danielle.pinedo@bakermckenzie.com
https://www.bakermckenzie.com/en/people/p/pinedo-danielle-bm
Danielle Pinedo is partner Arbeidsrecht bij Baker McKenzie Amsterdam. Ze adviseert cliënten in zaken rondom onder meer collectief ontslag, reorganisaties en herstructureringen en internationale detacheringen. CAO-recht, individueel ontslag en arbeidsrechtsgeschillen en procedures zijn ook onderdeel van haar praktijk.