Het maatschappelijke debat over diversiteit en inclusie (D&I) wordt al enige tijd gevoerd en begint zijn weerslag te vinden in wetgeving, softlaw en andere vormen van regelgeving. Voor werkgevers bestaat nu nog relatief veel vrijheid wat betreft D&I-beleid. Voor General Counsel bespreek ik de huidige stand van de regelgeving en geef ik enkele aandachtspunten vanuit het oogpunt van D&I en medezeggenschap van de ondernemingsraad (OR).
In het algemeen wordt met ‘diversiteit’ gedoeld op de verschillende aspecten waarop mensen van elkaar verschillen binnen een groep of organisatie. ‘Inclusie’ gaat over hoe met die diversiteit wordt omgegaan om een cultuur te creëren waarin iedereen gelijke kansen heeft en zich gewaardeerd voelt. Ook de OR speelt bij het D&I beleid van een organisatie een belangrijke rol.
Huidige en toekomstige regelgeving
Wettelijk gezien wordt het kader voor D&I op dit moment gevormd door gelijke behandelings- wetgeving, zoals de Algemene wet gelijke behandeling en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Deze wetgeving bevat hoofdzakelijke verboden ten aanzien van bepaalde handelswijzen, maar verplicht de werkgever niet tot het voeren van actief beleid. Andere wettelijke bepalingen die kunnen worden geschaard onder D&I zijn het streefcijfer voor de samenstelling van de Raad van Commissarissen (RvC) en het ingroeiquotum voor RvC’s van beursvennootschappen. Ook is per augustus 2022 de Wet betaald ouderschapsverlof in werking getreden, die ouders de mogelijkheid biedt om negen weken betaald verlof op te nemen gedurende het eerste levensjaar van het kind.
Hoewel diversiteit al een onderwerp was in de oude Corporate Governance Code, is in de geactualiseerde code (2022) een verdergaande best practice vereiste op het gebied van D&I opgenomen. De code schrijft namelijk voor dat ondernemingen een D&I-beleid dienen te hebben, met in ieder geval concrete, passende en ambitieuze doelen om een goede balans te bereiken van genderdiversiteit en andere relevante aspecten van D&I in de samenstelling van het bestuur, de RvC, het executive committee (indien aanwezig) en de ‘subtop’.
Voor de korte termijn is de belangrijkste verwachtte ontwikkeling de komst van de ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’. Het wetsvoorstel is in maart 2023 door de Tweede Kamer aangenomen en verplicht werkgevers actief op de Nederlandse arbeidsmarkt een werkwijze te hanteren die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij de werving en selectie van werknemers; werkgevers met een totaal van 25 of meer werknemers zullen deze werkwijze schriftelijk moeten vastleggen. De verwachting is dat de wet medio 2024 in werking zal treden.
De rol van de ondernemingsraad
Interessant is om te bezien welke rol de OR heeft bij het invoeren van intern D&I-beleid. Naar huidig recht heeft de OR geen algemeen advies- of instemmingsrecht met betrekking tot D&I-gerelateerde besluiten. Maar volgens de wet heeft de OR wel een bevorderende taak ten aanzien van het tegengaan van discriminatie, en behoort de raad zich in te zetten voor personeelsbelangen in het algemeen. In zijn taakuitoefening moet de OR D&I dus bevorderen. In de praktijk zouden bestuurders de OR daarom ook moeten betrekken bij D&I-gerelateerde besluiten.
Verder heeft de OR ook een instemmingsrecht ten aanzien van bepaalde regelingen die (mede) betrekking hebben op D&I. Zo heeft de OR instemmingsrecht voor regelingen die zien op het aanstellingsbeleid van de onderneming. D&I speelt een belangrijke rol in dit beleid, door onder andere de nieuwe Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Het is dan ook zeer waarschijnlijk dat de OR een instemmingsrecht zal hebben bij de verplichte schriftelijke vastlegging van de werkwijze waartoe het wetsvoorstel verplicht.
Hoewel het niet altijd evident is dat de OR bij D&I-besluiten betrokken moet worden, is dit indirect, via het instemmings- en adviesrecht op andere gebieden, vaak wel het geval. Wees je als General Counsel dus bewust van het instemmingsrecht van de OR bij onder andere ontslag- of bevorderingsbesluiten, bij regelingen op het gebied van personeelsbeoordeling of bij besluiten over belonings- of functiewaarderingssystemen die gunstiger uitpakken voor bepaalde groepen. Zulke besluiten zijn namelijk sterk verweven met D&I.
