Vanaf aankomend boekjaar moeten duizenden Nederlandse ondernemingen concreet en gedetailleerd rapporteren wat zij doen op het gebied van Environmental, Social en Governance. Het moeten publiceren over het onderwerp ‘Social’ zal diversiteit op de werkvloer in een stroomversnelling brengen. Deze bijdrage bespreekt waarom.
ESG and Diversity
ESG is anno 2023 niet meer weg te denken uit het Nederlandse bedrijfsleven. Een ‘gamechanger’ is de recent geaccordeerde Corporate Sustainability Reporting Directive. Implementatie van deze CSRD in Nederlandse wetgeving is aanstaande. Zodoende moeten onder andere Europese beursgenoteerde ondernemingen met meer dan 500 werknemers vanaf boekjaar 2024 verplicht de CSRD naleven, om in de jaarrekening 2025 te kunnen rapporteren over hun inspanningen op het gebied van Environmental, Social en Governance. ‘Grote ondernemingen’ zijn hier een jaar later toe gehouden, ‘kleine’ Europese beursgenoteerde entiteiten vanaf 2026. Rapporteren over duurzaamheidsinformatie is niet vrijblijvend. De opgestelde rapportage moet door een accountant of een andere ‘assurance provider’ op juistheid worden gecontroleerd.
De CSRD, de ESRS, de CGC en de CSDDD
In berichtgeving over de CSRD ligt de nadruk op klimaatbeleid. Dat is begrijpelijk. Van de twaalf zogenaamde European Sustainability Reporting Standards (de ESRS, die over bijna 250 bladzijden concretiseren hoe en waarover precies moet worden gerapporteerd) ziet bijna de helft op onderwerpen als de klimaatcrisis, biodiversiteit en circulariteit. Minder aandacht gaat uit naar de rapportagestandaarden die betrekking hebben op het deelgebied ‘Social’. Ook deze standaarden zijn evenwel lezenswaardig en van grote waarde.
Het deelgebied ‘social’ kent vier ‘standards’ van in totaal zo’n tachtig pagina’s. Social Reporting Standards beslaan de positie van eigen werknemers (‘own workforce’), de positie van medewerkers in de waardeketen van een onderneming (‘workers in the value chain’), de impact van een onderneming op de gemeenschappen waartoe de onderneming zich verhoudt (‘affected communities’) en de relatie tot de eindgebruiker (‘consumers and end users’). De gevraagde mate van informatieverstrekking is omvangrijk. Alleen al over de ‘own workforce’ bevat de ESRS 38 pagina’s aan gedetailleerde rapportageverplichtingen over zaken als adequate loonbetaling van haar personeel, eventuele verschillen in beloning van mannen en vrouwen, work-life balance, de mate van diversiteit van het werknemersbestand en maatregelen die inclusie van werknemers met een handicap moeten waarborgen. Een onderneming moet verder onder meer concreet inzichtelijk maken of zij beleid heeft ter voorkoming van discriminatie en harassment, en op welke wijze zij gelijke rechten, diversiteit en inclusiviteit van haar personeel bevordert.
De Social Reporting Standards staan niet op zichzelf. Zo bepaalt de eind 2022 bijgewerkte Corporate Governance Code dat ondernemingen een ‘diversity and inclusion’-policy moeten opstellen, en in dit kader concrete, passende en ambitieuze doelen moet stellen. Ook de in aantocht zijnde Corporate Sustainability Due Diligence Directive (de CSDDD) draagt bij aan openheid over de wijze waarop een onderneming invulling geeft aan het thema ‘social’. Op grond van de CSDDD zullen grote ondernemingen onder andere in kaart moeten brengen of en moeten bevorderen dat fundamentele rechten van in de gehele waardeketen werkzame werknemers worden gewaarborgd. In lijn met de Reporting Standards zijn punten van aandacht werkomstandigheden en de hoogte van het betaalde loon, maar ook het voorkomen van kinderarbeid en werken onder dwangomstandigheden.
Kansen en risico’s
De hiervoor besproken regelgeving zal een belangrijke stap blijken in de discussie over en het bevorderen van gelijkheid op en rondom de werkvloer. Cijfermatig moeten rapporteren over zaken als de ‘pay gap’, de man-vrouwverhouding op senior-niveau en de wijze waarop werknemers binnen en buiten Nederland worden behandeld dwingt ondernemingen kritisch te kijken naar haar huidige bedrijfsvoering. Publicatie van concrete informatie leidt vervolgens voorzienbaar tot een debat met (vertegenwoordigers van) werknemers, belangenorganisaties en de samenleving over diversiteit en inclusie. Dat biedt kansen. Zo zullen ondernemingen die op D&I-gebied aantoonbaar best of class zijn in de ‘war for talent’ een aanzienlijk concurrentievoordeel hebben. Andersom geldt dat gebreken in bijvoorbeeld het aanname- en promotiebeleid van vrouwen afbreuk zal doen aan de beschikbaarheid van voldoende gekwalificeerd (senior) personeel en een werkgever blootstelt aan juridische en reputationele risico’s. Kortom: ondernemingen die verplicht moeten gaan rapporten hebben geen tijd te verliezen.
