Al precies anderhalf jaar is het advies van de overheid om vanwege de Covid-19 pandemie zoveel mogelijk thuis te werken. Voor sommigen een verademing, voor anderen een verschrikking. Alle voors en tegens zijn in de afgelopen periode ongetwijfeld ook in uw organisatie veelvuldig besproken. Op 20 september 2021 komt als het goed is -immers niks is meer zeker- het thuiswerkadvies te vervallen. De verschillende opvattingen over thuiswerken blijven echter bestaan. Sommige werkgevers staan hun medewerkers toe om permanent thuis te werken, andere organisaties willen dat iedereen weer volledig naar het werk terugkeert. De verwachting is evenwel dat de meeste werkgevers een hybride vorm zullen nastreven: deels op kantoor, deels thuis. Veel grote bedrijven overwegen nu al de beschikbare kantoorruimte te verminderen. Maar ook werknemers denken bewuster na over de noodzaak van hun aanwezigheid. Bij het formuleren van beleid, zijn in ieder geval twee aspecten relevant: (i) kan er een veilige werkomgeving gegarandeerd worden en (ii) is thuiswerken een recht van werknemers

Het bieden van een veilige werkomgeving is verplicht

Op grond van de Nederlandse ARBO wetgeving is de werkgever verplicht een veilige werkplek te bieden. Dat geldt zowel thuis als op kantoor. Dit betekent dat ook de thuiswerkplek moet zijn ingericht volgens de ergonomische beginselen. De thuiswerkende werknemer dient te beschikken over een goede stoel en bureau, een goed beeldscherm en de juiste verlichting. Op kantoor moet er voldoende afstand gehouden kunnen worden, er moeten voldoende hygiënische voorzieningen zijn, afdoende ventilatie en moet goede voorlichting en onderricht worden gegeven aan werknemers over de bestrijding van het coronavirus op de arbeidsplaats. Hier dient ook adequaat toezicht op worden gehouden. Bovendien heeft de ondernemingsraad een instemmingsrecht bij het wijzigen of opstellen van een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden. Als de werkgever zorgt voor een veilige en gezonde werkplek, is de werknemer in principe verplicht om te komen. Dit betekent dat een werknemer niet zo maar kan weigeren om naar kantoor te komen uit angst voor besmetting of omdat er nou eenmaal al maanden thuis wordt gewerkt.

Als afstand onvoldoende mogelijk is, mag de werkgever op basis van het instructierecht de werknemer verzoeken een mondkapje te dragen. Let wel op: anders dan in andere landen is het tot op heden op grond van de privacywetgeving niet toegestaan om werknemers te vragen of zij gevaccineerd zijn. Laat staan dat men door de werkgever verplicht kan worden om zich te laten vaccineren. Er is inmiddels al een aantal bedrijven dat voor sociale evenementen een vaccinatie- of testbewijs van hun werknemers vraagt. Of dat ook juridisch standhoudt, zal de tijd uitwijzen.

Recht op thuiswerken?

Kort gezegd: er bestaat momenteel geen recht op thuiswerken. Ook niet als dit het afgelopen anderhalf jaar (al dan niet naar tevredenheid) goed is gegaan. Op grond van de Wet flexibel werken mogen werknemers een verzoek indienen tot wijziging van hun formele arbeidsplaats maar dit kan door de werkgever zonder enige motivering worden afgewezen. Dit is ook relevant voor de zogenaamde “workation”: werknemers die er voor kiezen om niet thuis maar op een andere plek, in het buitenland, een vakantiehuisje of bij vrienden te werken. Juridisch dient een werknemer hiervoor toestemming te hebben. En ook daarvoor geldt dat de werkplek ergonomisch in orde moet zijn en de internet verbinding solide genoeg. Nog even los van de fiscale en aansprakelijkheidsaspecten van deze situatie, is het raadzaam dat partijen zeer goede werkafspraken maken. Voor die mensen die een workation op Bali wel zien zitten of voor de huismus die zijn of haar werk nou eenmaal beter doet in joggingbroek, zonder afleiding van collega’s en met de kat op schoot, is er hoop. Op 27 januari jl. is het wetsvoorstel “Wet werken waar je wil” in gediend bij de Tweede Kamer. Op basis van dit wetsvoorstel zou thuiswerken of elders enkele nog door de werkgever geweigerd kunnen worden als daarvoor een zwaarwegend belang bestaat. Bijvoorbeeld als de aard van het werk zich daar niet voor leent of als de roosters niet daaraan kunnen worden aangepast. Niet gezegd is dat deze wet er ook daadwerkelijk gaat komen.

Kortom

Teneinde het welzijn van een ieder binnen een organisatie in het oog te houden, zou er een inventarisatie moeten plaatsvinden van de wensen en behoeftes van zowel leidinggevenden als medewerkers. Op basis daarvan zou een thuiswerkbeleid en/of terugkeerplan geformuleerd kunnen worden. Een coronaproof kantoor, heldere afspraken en overleg met de ondernemingsraad zijn daarbij van groot belang. Ontwikkelingen in de wetgeving en rechtspraak over veiligheid, het aanpassen van de werkplek en het vragen van vaccinatie- of testbewijzen dienen daarbij nauwlettend in de gaten te worden gehouden.

Annejet Balm
Lexence N.V.
+31 61 8098 312
a.balm@lexence.com
Profile page